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勞動合同法人力資源派遣

導(dǎo)語

探討如何降低用工成本和一些勞動糾紛等，這也就需要相關(guān)的法律制度的約束，才能更好地對人才進(jìn)行管理。

《勞動合同法》對人力資源派遣相關(guān)問題做出了明確的規(guī)定，同時也就賦予勞動者更多的權(quán)利，加大勞動者的保護(hù)力度，大大的提高了勞動者的社會地位，通過對人力資源派遣中的相關(guān)法律問題進(jìn)行分析，發(fā)揮個人的創(chuàng)造性和主觀能動性，促進(jìn)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不斷推動社會的進(jìn)步。

隨著我國勞動合同法制度的不斷完善，在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)和個體單位等所有用工單位，都針對用工管理問題進(jìn)行研究，探討如何降低用工成本和一些勞動糾紛等，這也就需要相關(guān)的法律制度的約束，才能更好地對人才進(jìn)行管理。

一、法律視角下人力資源派遣的特性

第一，從法律的角度來看，派遣機(jī)構(gòu)要與用人單位簽訂合同，派遣機(jī)構(gòu)將合格人才派遣到用人單位，用人單位會支付派遣機(jī)構(gòu)費(fèi)用，也就是人才的派遣過程。第二，在簽訂勞動合同的同時形成了勞動關(guān)系，派遣機(jī)構(gòu)就要負(fù)責(zé)勞動者的報酬、社會保障和日常管理等，保證勞動者的日常問題，同時提供服務(wù)。第三，勞動者在進(jìn)入到用人單位工作的時候，用人單位也就要開始對被派遣的勞動者的工作進(jìn)行管理，起到一定的監(jiān)管作用。第四，用人單位、勞動者和派遣機(jī)構(gòu)三者之間形成了派遣合同和勞動合同兩種關(guān)系，也就表示用人單位不再是勞務(wù)的使用者和雇傭方，用人單位僅僅只是勞務(wù)的使用方，派遣機(jī)構(gòu)成為了勞務(wù)的雇傭方。用人單位與勞動者之間不存在直接的勞動合同關(guān)系，只是監(jiān)督勞動者日常的工作流程。

相對來說，人力資源派遣形成的勞動關(guān)系是非常復(fù)雜的，首先是派遣機(jī)構(gòu)與勞動者形成勞動關(guān)系，但是在相應(yīng)的單位沒有工作，如果沒有相應(yīng)的單位的需求也就會處于失業(yè)狀態(tài)，同時會導(dǎo)致勞動者在用人單位雖然有固定的工作，但是并不存在直接的勞動合同關(guān)系。現(xiàn)在的《勞動合同法》中也已經(jīng)明確規(guī)定了不同形式的人力資源派遣，在一定程度上規(guī)范了用人單位用工形式中的法律制度，但對于人力資源派遣并沒有一定的規(guī)范管理。隨著社會不斷的發(fā)展，人力資源派遣成為社會市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必要產(chǎn)物，同時也要對這種用工方法進(jìn)行法律法規(guī)的限制，促進(jìn)其更好的發(fā)展。

二、我國人力資源派遣中的相關(guān)法律問題

1.雇主責(zé)任方面。勞動合同法中明確規(guī)定用人單位和勞動者之間的關(guān)系，勞動者的日常工作主要有用人單位進(jìn)行指揮和監(jiān)督，如果勞動派遣單位違反了勞動法的規(guī)定給被派遣勞動者造成損失，派遣單位和用人單位要承擔(dān)連帶責(zé)任。人力資源派遣本質(zhì)上就是一種組合型勞務(wù)關(guān)系，按照相關(guān)的法律規(guī)定，派遣機(jī)構(gòu)是被派遣勞動者的雇主，要承擔(dān)主要的勞動保護(hù)義務(wù)，對于用工單位也就存在相關(guān)的義務(wù)，在對義務(wù)的承擔(dān)上面也就是聯(lián)合雇主的關(guān)系。這也就存在一定的矛盾關(guān)系，如果發(fā)生相關(guān)的糾紛事故，就沒有明確的法律制度來保護(hù)，勞動者的合法權(quán)益就不能得到保障。所以在簽訂和變更以及解除勞動合同的過程中，可能會直接損害到勞動者的利益，但是相關(guān)的法律并沒有明確規(guī)定勞動者的損害要實(shí)際用工單位來承擔(dān)。

2.薪金發(fā)放方面。在薪資發(fā)放形式上，用工單位不僅僅要關(guān)注員工的經(jīng)濟(jì)問題，也要滿足人才發(fā)展的需求，很多時候都是把薪資直接發(fā)放給被派遣勞動者，表面上看來這種形式簡單易行，但是人們對人力資源派遣的認(rèn)識不能很好地體現(xiàn)出來。用人單位應(yīng)該從本質(zhì)上認(rèn)識到現(xiàn)代單位中人力資源派遣的重要性，建立人力資源的正確觀念，從員工的教育作為切入點(diǎn)，要強(qiáng)化科技人才和高層人才的培訓(xùn)，以便于使人力資源管理帶動單位、團(tuán)隊(duì)核心競爭力的提高。同時還要避免一些法律風(fēng)險，可以在用人單位和派遣單位簽訂合同的時候添加相應(yīng)的條款，在薪金糾紛方面，部分的派遣單位為了降低或者轉(zhuǎn)嫁資金發(fā)放的法律風(fēng)險，會在派遣協(xié)議中設(shè)置一些相應(yīng)的條款，很好地解決相應(yīng)的資金發(fā)放糾紛，從而降低用工風(fēng)險和薪金發(fā)放糾紛的發(fā)生率。

3.同工不同酬方面。人力資源派遣中有關(guān)的法律規(guī)定是人們最關(guān)心的問題，這也是保證人們的利益。在《勞動合同法》中明確規(guī)定了同工同酬，但是在普便的用人單位中都沒有做到這一點(diǎn)，雖然做著同樣的工作，但是正式員工和人力資源派遣的員工在報酬方面存在的差別卻非常大，特別是派遣的勞動者在福利待遇和社會保障方面非常薄弱，根本沒有做到同工同酬。這里建議對福利設(shè)定一定的替代責(zé)任，例如，對派遣員工參加社會保險，對于一些用人單位沒有盡到的責(zé)任，可以先讓用工單位進(jìn)行預(yù)先支付。

綜上所述，對于人力資源派遣中相關(guān)的法律問題，用人單位和派遣單位都要很好認(rèn)識，如何保證勞動者的合法權(quán)益，采取切實(shí)有效的措施，用人單位與派遣單位的配置等各方面都需要進(jìn)行調(diào)整性定位，加強(qiáng)對人才的控制力和引導(dǎo)力，為本單位良好的人才機(jī)制提供更準(zhǔn)確的保障。