離職面談，是HR為了留下骨干人員的一個重要步驟，也是HR向離職員工表達關(guān)懷、并表示祝愿的舉動。所以如何做好離職面談是一項重要工作！
當(dāng)然了，在講做離職面談之前，小編還想說一下關(guān)于員工離職的真正原因。
明確員工離職的真正原因
一般員工離職，都會在辭職信上寫身體原因、家庭原因，或者想要發(fā)展之類的話。但如果你相信這就是最真實的理由，那可就大錯特錯了。員工離職的原因可是形形色色。有的是因為和同事間產(chǎn)生了誤會，有的是因為被其他公司挖墻腳，還有的就是因為薪酬了。當(dāng)然，員工是不會直接告訴你這些原因的，所以還是需要我們HR去深度挖掘。
那我們應(yīng)該從哪些方面著手發(fā)現(xiàn)員工真正的離職原因呢？
1、從其他員工側(cè)面了解員工真正的離職原因。
要想通過這個渠道了解員工就需要HR能夠真正深入到員工中去，和其他員工打成一片，這才能保證有人和你說真話。
２、從員工以往的工作和生活判斷員工離職的真正原因。
是否在日常工作中與其他同事不和，工作開展是否有難度等等……
３、離職面談時，通過話術(shù)設(shè)計，釣出員工離職的真正原因。
比如多次詢問員工：
是這個原因嗎？現(xiàn)在準(zhǔn)備離職了，能否給我一些改進工作的建議？諸如這樣的話術(shù)，能夠套出員工離職的真正原因。
做好結(jié)果讓人滿意的離職面談
第一點： 誰來做？
如果這個員工是企業(yè)非常希望挽留的員工，部門主管可以進行第一時間溝通，盡可能多方面地獲悉離職原因，然后借用HR以及企業(yè)高管的力量與該員工進行離職面談。必要的時候，可以請日常關(guān)系要好的其他HR同事進行面談或者非正式的交流。在這種包圍式的溫暖進攻下，或許企業(yè)和個人都能收獲滿意的結(jié)果。
第二點： 何時來做？
一般來說，離職面談都應(yīng)該在員工遞交離職信一周之內(nèi)進行。當(dāng)然了，如果是企業(yè)和用人部門都特別想挽留的員工，在該員工提出想離職念頭的時候就應(yīng)該做好面談準(zhǔn)備，即使是遞交了離職信，那也應(yīng)該在遞交兩天之內(nèi)進行溝通。而面對企業(yè)希望其出去更好的員工，可以在最后工作日結(jié)束前一周進行面談。主要溝通內(nèi)容包括交接情況、未來規(guī)劃等等。對企業(yè)特別想留住的員工應(yīng)在離職信遞交以后1周之內(nèi)進行，最晚是在其最后工作日結(jié)束前一周進行。
第三點： 地點安排
面談地點一點都不能隨便，絕對不可以在大庭廣眾毫無隱私的大辦公室進行交流。需要找一個讓員工放心、舒心和無拘束感的地方，預(yù)留充足的時間。有隱秘性的小會議室、外面的咖啡室等地方，要有平等對話的環(huán)境和空間。
第四點： 面談基調(diào)
面談時應(yīng)多聆聽，適時地保持沉默。讓離職員工有時間可以思考，站在員工的角度出發(fā)，鼓勵開放式的表達，打消員工的顧慮。
對有些事情需要進行必要的解釋，但不是說教或訓(xùn)誡。引導(dǎo)自然地發(fā)表對于公司現(xiàn)行管理的看法，對在工作中感到不滿意或希望公司改進的地方和現(xiàn)象發(fā)表評論。
第五點： 面談主題
面談主題應(yīng)該盡量與離職員工的實際情況和利益相關(guān)。如果側(cè)重點在如何挽留住該員工。第一時間了解其離職的原因，是否已經(jīng)找好新的工作、是否已經(jīng)有了OFFER，以及新的職位和待遇，同時試探其留下來的可能性以及期望的條件。如果員工離職的主要原因是對待遇或工作發(fā)展機會的不滿意，挽留下來的可能性較大。如果是對公司文化、公司制度、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等不滿意的，則挽留下來的可能性較小。
第六點： 面談后續(xù)
要熱心解答員工提出的問題，為他們辦好離職手續(xù)。爭取做到好聚好散。
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